การจ้างงาน

การจ้างงานเป็นความสัมพันธ์ระหว่างภาคีสองฝ่าย ซึ่งปกติอาศัยสัญญาซึ่งมีการจ่ายสินจ้างสำหรับงาน โดยภาคีฝ่ายหนึ่งซึ่งเป็นบริษัท ธุรกิจ องค์การไม่แสวงหาผลกำไร สหกรณ์หรือเอนทิตีอื่นเป็นนายจ้าง และอีกฝ่ายหนึ่งเป็นลูกจ้าง ลูกจ้างทำงานเพื่อแลกกับสินจ้าง ซึ่งอาจอยู่ในรูปค่าจ้างรายชั่วโมง ตามชิ้นงานหรือเป็นเงินรายเดือนหรือรายปี ขึ้นอยู่กับชนิดงานของลูกจ้างหรือภาคของเศรษฐกิจที่ทำงานอยู่ ลูกจ้างในบางสาขาหรือภาคอาจได้รับเงินบำเหน็จ การจ่ายโบนัสหรือสัญญาสิทธิหลักทรัพย์ ในการจ้างงานบางชนิด ลูกจ้างอาจได้รับผลประโยชน์อื่นนอกเหนือจากเป็นเงิน ผลประโยชน์อาจได้แก่ ประกันสุขภาพ ที่พักอาศัย ประกันทุพพลภาพหรือการใช้ยิม การจ้างงานตรงแบบมีกฎหมายการจ้างงาน การวางระเบียบหรือสัญญาตามกฎหมายควบคุมอยู่

ลูกจ้างและนายจ้าง

ลูกจ้างให้แรงงานและความำนาญแก่ความพยายามของนายจ้าง หรือของบุคคลที่ดำเนินธุรกิจ (PCB) และปกติได้รับว่าจ้างให้ปฏิบัติหน้าที่จำเพาะบางอย่างซึ่งติดมากับงาน ในบริบทบริษัท ลูกจ้างเป็นบุคคลที่ได้รับว่าจ้างเพื่อให้บริการแก่บริษัทเป็นประจำเพื่อแลกกับค่าตอบแทนและผู้ไม่ให้บริการเหล่านี้โดยเป็นส่วนหนึ่งของธุรกิจอิสระ

ความสัมพันธ์นายจ้าง–คนงาน

นายจ้างและการควบคุมการจัดการภายในองค์การเป็นหน้าที่ของหลายระดับและมีการส่อความสำคัญต่อเจ้าหน้าที่และผลิตภาพดุจกัน โดยการควบคุมก่อให้เกิดการเชื่อมโยงมูลฐานระหว่างผลลัพธ์ที่พึงประสงค์กับกระบวนการแท้จริง นายจ้างต้องการรักษาสมดุลผลประโยชน์อย่างเงื่อนไขบังคับค่าจ้างที่ลดลงกับการเพิ่มผลิตภาพของแรงงานให้สูงสุดเพื่อบรรลุความสัมพันะ์การจ้างงานที่มีผลิตภาพและได้กำไร

การได้มาซึ่งแรงงาน/การจ้างแรงงาน

วิธีหลักที่นายจ้างค้นหาคนงานและสำหรับบุคคลในการหานายจ้างคือผ่านการแสดงรายการงานในหนังสือพิมพ์และออนไลน์ นายจ้างและคนหางานมักหากันเจอผ่านที่ปรึกษาการสรรหาวิชาชีพซึ่งได้รับค่านายหน้าจากนายจ้างให้ค้นหา คัดกรองและเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม อย่างไรก็ดี มีการศึกษาที่แสดงว่าที่ปรึกษาเหล่านี้าอจไม่น่าเชื่อถือเมื่อไม่สามารถใช้หลักการที่ตั้งไว้ในการคัดเลือกลูกจ้าง แนวทางการเข้าสู่ดั้งเดิมคือป้าย "ต้องการช่วยเหลือ" ตามสถานที่ต่าง ๆ (ปกติแขวนตามหน้าต่างหรือประตู หรือวางไว้บนเคาน์เตอร์ร้านค้า) การประเมินลูกจ้างต่าง ๆ อาจเป็นงานหนักแต่ากรตั้งเทคนิคต่าง ๆ เพื่อวิเคราะห์ทักษะของลูกจ้างเพื่อวัดความสามารถภายในสาขานั้น ๆ สามารถทำได้ดีที่สุดผ่านการประเมิน นายจ้างและลูกจ้างที่อาจได้รับเข้าทำงานปกติมีขั้นตอนทำความรู้จักกันและกันเพิ่มผ่านกระบวนการสัมภาษณ์งาน

การฝึกอบรมและการพัฒนา

การฝึกอบรมและการพัฒนาหมายถึงความพยายามของนายจ้างในการเตรียมลูกจ้างที่เพิ่งจ้างใหม่ให้มีทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน และช่วยให้ลูกจ้างเติบโตในองค์การ การฝึกอบรมและการพัฒนาที่เหมาะสมช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงานของลูกจ้าง

สินจ้าง

มีวิธีที่ลูกจ้างได้สินจ้างหลายวิธี รวมทั้งค่าจ้างรายชั่วโมง ตามชิ้นงาน เป็นเงินรายเดือนหรือรายปี หรือเงินบำเหน็จ (โดยมักร่วมกับสินจ้างแบบอื่น) ในงานขายและตำแหน่งอสังหาริมทรัพย์ ลูกจ้างได้รับสินจ้างเป็นค่านายหน้า ซึ่งเป็นร้อยละของมูลค่าของสินค้าหรือบริการที่ขายได้ ในบางงสาขาและวิชาชีพ (เช่น อาชีพบริหาร) ลูกจ้างอาจมีสิทธิได้รับโบนัสหากทำผลงานได้ตามเป้า ผู้บริหารและลูกจ้างบางคนอาจได้รับสินจ้างเป็นหลักทรัพย์หรือสัญญาสิทธิ ซึ่งเป็นค่าตอบแทนที่มีประโยชน์เพิ่มเติมจากมุมมองของบริษัท คือ เป็นการช่วยปรับแนวผลประโยชน์ของปัจเจกที่ได้รับสินจ้างกับผลประกอบการของบริษัท

ผลประโยชน์เกื้อกูลของลูกจ้าง

ผลประโยชน์เกื้อกูลของลูกจ้างเป็นค่าตอบแทนที่มิใช่ค่าจ้างซึ่งมีการจ่ายให้แก่ลูกจ้างนอกเหนือไปจากค่าจ้างหรือเงินเดือน ผลประโยชน์ดังกล่าวอาจรวมถึง ที่พักอาศัย (นายจ้างจัดหาให้หรือนายจ้างจ่ายให้) ประกันกลุ่ม (สุขภาพ ฟัน ชีวิต ฯลฯ) การคุ้มครองรายได้ทุพพลภาพ ผลประโยชน์ยามเกษียณ บริการเลี้ยงดูบุตรระหว่างวัน เงินชดเชยค่าเล่าเรียน การลาป่วย การลาหยุดพักผ่อน (ทั้งที่ได้รับค่าจ้างและไม่ได้รับค่าจ้าง) ประกันสังคม การแบ่งกำไร การสนับสนุนทุนการศึกษา และผลประโยชน์เฉพาะแบบอื่น ในบางกรณี เช่น คนงานที่ดไ้รับว่าจ้างในพื้นที่ห่างไกล อาจมีผลประโยชน์เป็นมื้ออาหารด้วย ผลประโยชน์เกื้อกูลของลูกจ้างสามารถเพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และลดการหมุนเวียนพนักงานได้

ความยุติธรรมในองค์การ

ความยุติธรรมในองค์การเป็นการรับรู้ของลูกจ้างและการตัดสินการปฏิบัติของนายจ้างในบริบทความเท่าเทียมหรือยุติธรรม การกระทำอันเป็นผลลัพธ์เพื่อให้มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ลูกจ้าง-นายจ้างยังถือเป็นความยุติธรรมในองค์การด้วย

การจัดระเบียบกำลังแรงงาน

ลูกจ้างสามารถจัดระเบียบเป็นสหภาพแรงงาน ซึ่งเป็นตัวแทนของกำลังแรงงานที่ร่วมกันต่อรองกับฝา่ยจัดการขององค์การเกี่ยวกับการทำงาน เงื่อนไขของสัญญาและบริการ

การยุติการจ้างงาน

ปกติทั้งฝ่ายลูกจ้างหรือนายจ้างอาจยุติความสัมพันธ์นี้ได้ทุกเมื่อ ซึ่งมักอยู่ภายใต้ช่วงเวลาแจ้งความระยะหนึ่ง ซึ่งเรียกว่า การจ้างงานแบบตามใจ (at-will) สัญญาระหว่างภาคีสองฝ่ายระบุความรับผิดชอบของแต่ละฝ่ายเมื่อยุติความสัมพันธ์และอาจมีข้อกำหนดอย่างช่วงเวลาแจ้งความ ค่าชดเชย และมาตรการหลักประกัน ในบางวิชาชีพ เช่น อาชีพการสอน ข้าราชการ อาจารย์มหาวิทยาลัย และอาชีพในวงออเครสตราบางอาชีพ ลูกจ้างอาจมีสิทธิถือครอง ซึ่งหมายความว่าไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ตามใจ การยุติการจ้างงานอีกแบบหนึ่ง เรียก เลย์ออฟ (layoff)

แรงงานรับจ้าง

 

คนงานประกอบเหล็กเส้นในประเทศเม็กซิโก

แรงงานรับจ้างเป็นความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับนายจ้าง ซึ่งคนงานขายแรงงานของพวกตนภายใต้สัญญาว่าจ้างแบบเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ ธุรกรรมดังกล่าวปกติเกิดในตลาดแรงงานโดยที่ตลาดเป็นตัวกำหนดค่าจ้าง ผลิตภัณฑ์งานปกติกลายเป็นทรัพย์สินที่ทำขึ้นเอง (undifferentiated property) ของนายจ้าง ยกเว้นกรณีพิเศษ เช่น การมอบสิทธิสิทธิบัตรทรัพย์สินทางปัญญาในสหรัฐ โดยสิทธิในสิทธิบัตรปกติเป็นของผู้ประดิษฐ์ดั้งเดิมรายบุคคล ผู้ใช้แรงงานรับจ้างเป็นบุคคลที่แหล่งรายได้หลักมาจากการขายแรงงานของตนในลักษณะนี้

ในเศรษฐกิจแบบผสมสมัยใหม่ อย่าง เศรษฐกิจประเทศโออีซีดี แรงงานรับจ้างเป็นรูปแบบหลักของข้อตกลงการทำงาน แม้งานส่วนใหญ่เกิดตามโครงสร้างนี้ ข้อตกลงการทำงานค่าจ้างของซีอีโอ ลูกจ้างวิชาชีพและลูกจ้างสัญญาวิชาชีพบางทีสมกับงานมอบหมายชั้น (class assignment) ฉะนั้น "แรงงานรับจ้าง" จึงถือว่าหมายถึงเฉพาะคนงานไร้ทักษะ กึ่งมีทักษะหรือกรรมกร

ปัญหา

ทาสค่าจ้าง

แรงงานรับจ้างซึ่งมีการจัดตั้งเป็นสถาบันภายใต้ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดปัจจุบันได้รับคำวิจารณ์ โดยเฉพาะจากทั้งนักสังคมนิยมและนักอนาธิปไตย-สหการนิยมกระแสหลัก โดยใช้คำว่า "ทาสค่าจ้าง" นักสังคมนิยมระบุเส้นขนานระหว่างการค้าแรงงานเป็นโภคภัณฑ์กับความเป็นทาส

นักปรัชญาชาวอเมริกัน จอห์น ดิวอี มีจุดยืนว่าจนกว่า "ระบบฟิวดัลอุตสาหกรรม" จะมีการแทนที่ด้วย "ประชาธิปไตยอุตสาหกรรม" การเมืองจะเป็น "เงาที่ธุรกิจขนาดใหญ่ทอดบนสังคม" ทอมัส เฟอร์กูสันมีมูลบทในทฤษฎีการลงทุนการแข่งขันของพรรคว่า สภาพอันไม่เป็นประชาธิปไตยของสถาบันเศรษฐกิจภายใต้ทุนนิยมทำให้การเลือกตั้งบางทีกลายเป็นโอกาสที่กลุ่มนักลงทุนเชื่อมติดกันและแข่งขันเพื่อควบคุมรัฐและนครต่าง ๆ

คนงานอายุน้อย

 

อัตราการจ้างงานเยาวชนในสหรัฐ คือ อัตราของผู้มีงานทำ (อายุ 15–24 ปี) ในเศรษฐกิจเทียบกับกำลังแรงงานทั้งหมด (15–24 ปี)

คนงานอายุน้อยมีความเสี่ยงต่อการได้รับบาดเจ็บจากการทำงานสูงกว่า และมีภัยจากการทำงานในอัตราสูงกว่า ซึ่งปกติมีสาเหตุจากการจ้างงานในอุตสาหกรรมความเสี่ยงสูง ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐ เยาวชนได้รับบาดเจ็บในงานมากเป็นสองเท่าของผู้สูงอายุ คนงานเหล่านี้ยังมีความเสี่ยงต่ออุบัติเหตุยานพาหนะในงานสูงกว่า เนื่องจากมีประสบการณ์การทำงานน้อยกว่า ใช้เข็มขัดนิรภัยน้อยกว่า และมีอัตราการขับรถโดยไม่มีสมาธิสูงกว่า เพื่อเป็นการลดความเสี่ยงนี้ จึงมีการจำกัดมิให้บุคคลผู้มีอายุต่ำกว่า 17 ปีขับรถบางชนิด รวมทั้งรถโดยสารและรถขนสินค้าภายใต้พฤติการณ์บางอย่าง

อุตสาหกรรมความเสี่ยงสูงสำหรับคนงานอายุน้อย ได้แก่ เกษตรกรรม ร้านอาหาร การจัดากรขยะและการทำเหมือง ในสหรัฐ บุคคลอายุต่ำกว่า 18 ปีถูกห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่ถือว่าอันตรายภายใต้รัฐบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่ดี

โครงการจ้างงานเยาวชนจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อมีทั้งการฝึกอบรมในชั้นเรียนทางทฤษฎีและการฝึกอบรมแบบลงมือปฏิบัติในสถานที่ทำงาน

คนงานอายุมาก

ผู้ที่มีอายุเกินอายุเกษียณอายุที่กฎหมายนิยามอาจทำงานต่อไปได้ ซึ่งอาจเป็นเพราะความเพลิดเพลินหรือความจำเป็นก็ได้ อย่างไรก็ดี คนงานอายุมากอาจต้องเปลี่ยนไปทำงานแบบที่ใช้แรงกายน้อยกว่าเพื่อเลี่ยงการบาดเจ็บ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับสภาพของงาน การทำงานล่วงอายุเกษียณมีผลเชิงบวก เพราะทำให้เกิดสำนึกของจุดมุ่งหมายและทำให้บุคคลยังคงเครือข่ายสังคมและระดับกิจกรรม คนงานอายุมากมักพบว่าถูกนายจ้างเลือกปฏิบัติ

คนยากจนที่มีงานทำ

 

กรรมกรในกรุงธากา ประเทศบังกลาเทศ

การจ้างงานไม่ใช่การรับประกันว่าจะพ้นจากความยากจนได้ องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ประมาณว่าคนงานถึง 40% ยากจน คือ มีรายได้เลี้ยงครอบครัวไม่เกินเส้นแบ่งความยากจน 2 ดอลลาร์สหรัฐต่อวัน ตัวอย่างเช่น ในประเทศอินเดีย คนยากจนเรื้อรังส่วนใหญ่เป็นแรงงานรับจ้างในการจ้างงานอย่างเป็นทางการ เพราะงานของพวกเขาไม่มั่นคง และได้ค่าจ้างต่ำ และไม่มีโอกาสสะสมความมั่งคั่งเพื่อเลี่ยงความเสี่ยง

ข้อมูลของสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาสังคมแห่งสหประชาชาติ (UBRISD) ระบุว่า การเพิ่มผลิตภาพของแรงงานดูเหมือนมีผลกระทบด้านลบต่อการสร้างงาน โดยในคริสต์ทศวรรษ 1960 การเพิ่มผลผลิต 1% ต่อคนงาน 1 คนสัมพันธ์กับการเติบโตของการจ้างงานลดลง 0.07% เมื่อถึงทศวรรษแรกของคริสต์ศตวรรษที่ 21 การเพิ่มผลิตภาพที่เท่ากันส่อความว่าการเติบโตของการจ้างงานลดง 0.54% ทั้งการเพิ่มโอกาสการจ้างงานและการเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน (ตราบเท่าที่ทำให้มีค่าจ้างเพิ่มขึ้น) มีความจำเป็นเพื่อแก้ไขปัญหาความยากจน การเพิ่มการจ้งงานโดยไม่เพิ่มผลิตภาพทำให้มี "คนยากจนที่มีงานทำ" เพิ่มขึ่น ซึ่งเป็นสาเหตุที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนปัจจุบันส่งเสริมการสร้าง "คุณภาพ" ไม่ใช่ "ปริมาณ" ในนโยบายตลาแรงงาน แนวทางการเข้าสู้เช่นนี้มีการเน้นย้ำการที่ผลิตภาพที่สูงขึ้นช่วยลดความยากจนในเอเชียตะวันออก แต่เริ่มมีการแสดงผลกระทบเชิงลบให้เห็น ตัวอย่างเช่น ในประเทศเวียดนาม การเติบโตของการจ้างงานชะลอตัว แต่การเติบโตของผลิตภาพยังดำเนินต่อ ยิ่งไปกว่านั้น การเพิ่มผลิตภาพไม่ได้นำไปสู่ค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นเสมอไป ดังที่เห็นได้ในสหรัฐ ซึ่งช่องว่างระหว่างผลิตภาพและค่าจ้างกว้างขึ้นเรื่อย ๆ นับแต่คริสต์ทศวรรษ 1980

นักวิจัย ณ สถาบันการพัฒนาโพ้นทะเลแย้งว่ามีข้อแตกต่างในภาคเศรษฐกิจต่าง ๆ ในการสร้างการจ้างงานซึ่งลดความยากจน มีการพิจารณากรณีตัวอย่างการเติบโต 24 กรณี ซึ่ง 18 กรณีลดความยากจน การศึกษานี้แสดงว่าภาคเศรษฐกิจอื่นมีความสำคัญพอ ๆ กันในการลดการว่างงาน ตัวอย่างเช่น ภาคการผลิต ภาคบริการมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเปลี่ยนการเติบโตของผลิตภาพเป็นการเติบโตของการจ้างงานตามไปด้วย ภาคเกษตรเป็นตาข่ายนิรภัยสำหรับงานและเป็นตัวกันทางเศรษฐกิจเมื่อภาคอื่นกำลังฝืดเคือง

การเติบโต การจ้างงานและความยากจน
	จำนวนช่วง	การจ้างงานภาคเกษตรเพิ่มขึ้น	การจ้างงานภาคอุตสาหกรรมเพิ่มขึ้น	การจ้างงานภาคบริการเพิ่มขึ้น
ช่วงการเติบโตที่สัมพันธ์กับอัตราความยากจนที่ลดลง	18	6	10	15
ช่วงการเติบโตที่สัมพันธ์กับอัตราความยากจนที่ไม่ลดลง	6	2	3	1

โลกาภิวัฒน์

สมดุลประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและความเสมอภาคทางสังคมเป็นการอภิปรายขั้นสุดท้ายในสาขาความสัมพันธ์การจ้างงาน โดยบรรลุความต้องการของนายจ้าง สร้างกำไรเพื่อตั้งและรักษาประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ แต่ในขณะเดียวกันก็ถ่วงดุลกับลูกจ้างและสร้างความเสมอภาคทางสังคมที่เป็นประโยชน์ต่อคนงานเพื่อให้คนงานสามารถใช้ชีวิตที่มีสุขภาพดีได้ พิสูจน์แล้วว่าเป็นปัญหาหมุนเวียนไม่จบสิ้นในสังคมตะวันตก

โลกาภิวัตน์มีผลต่อปัญหาเหล่านี้โดยสร้างปัจจัยทางเศรษฐกิจบางอย่างที่ไม่อนุญาตหรืออนุญาตปัญหาการจ้างงานหลายข้อ นักเศรษฐศาสตร์ เอ็ดเวิร์ด ลี (ปี 2539) ศึกษาผลของโลกาภิวัฒน์และสรุปความกังวลสี่ข้อหลักที่มีผลต่อความสัมพันธ์การจ้างงาน ดังนี้

1. การแข่งขันระหว่างประเทศ จากประเทศอุตสาหกรรมใหม่ จะก่อให้เกิดการเติบโตของการว่างงานและช่องว่างของค่าจ้างเพิ่มขึ้นแก่คนงานไม่มีทักษะในประเทศอุตสาหกรรม การนำเข้าจากประเทศค่าจ้างต่ำจะส่งแรงกดดันต่อภาคการผลิตในประเทศอุตสาหกรรม และการลงทุนโดยตรงจากต่างชาติ (FDI) จะออกจากประเทศอุตสาหกรรมไปยังประเทศค่าจ้างต่ำ
2. การเปิดเสรีทางเศรษฐกิจจะส่งผลให้เกิดการว่างงานและความไม่เสมอภาคของค่าจ้างในประเทศกำลังพัฒนา ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อมีการเสียงานในอุตสาหกรรมที่แข่งขันไม่ได้มีมากกว่าโอกาสอาชีพในอุตสาหกรรมเกิดใหม่
3. คนงานถูกบังคับให้ยอมรับค่าจ้างและเงื่อนไขที่เลวลง เมื่อตลาดแรงงานทั่วโลกส่งผลให้เกิด "การแข่งกันไปสู่จุดต่ำสุด" (race to the bottom) การแข่งขันระหว่างประเทศที่เพิ่มขึ้นทำให้เกิดการกดดันให้ลดค่าจ้างและภาวะของคนงาน
4. โลกาภิวัฒน์ลดอัตตาณัติของรัฐชาติ ทุนมีความเคลื่อนไหวมากขึ้นและรัฐมีความสามารถวางระเบียบกิจกรรมทางเศรษฐกิจลดลง

ข้อค้นพบของลี (2539) ยังมีอีกว่า ประเทศอุตสาหกรรมมีคนงานเฉลี่ยเกือบ 70% อยู่ในภาคบริการ ซึ่งส่นวใหญ่ประกอบด้วยกิจกรรมที่ค้าขายไม่ได้ ผลคือ คนงานถูกบีบให้มีทักษะมากขึ้นและพัฒนาที่แสวงหาสินค้า หรือหาวิธีเอาชีวิตรอดแบบอื่น สุดท้ายส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มของการจ้างงาน กำลังแรงงานที่มีการวิวัฒนา และโลกาภิวัฒน์ที่มีลักษณะของกำลังแรงงานที่มีทักษะมากขึ้นและมีความหลากหลายสูงขึ้น ที่กำลังเติบโตในรูปแบบการจ้างงานไม่เป็นมาตรฐาน (Markey, R. et al. 2006)

แบบจำลองความสัมพันธ์การจ้างงาน

นักวิชาการวางมโนทัศน์ความสัมพันธ์การจ้างงานไว้หลายทาง สมมติฐานสำคัญประการหนึ่งคือขอบเขตที่ความสัมพันธ์การจ้างงานจำเป็นต้องรวมความขัดกันของผลประโยชน์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และรูปแบบของการขัดกันดังกล่าว ในการตั้งทฤษฎีเศรษฐกิจ ตลาดแรงงานไกล่เกลี่ยการขัดกันดังกล่าวโดยที่สันนิษฐานว่านายจ้างและลูกจ้างที่เข้าสู่ความสัมพันธ์การจ้างงานถือว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นไปเพื่อประโยชน์ส่วนตน ในการวางทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สันนิษฐานว่านายจ้างและลูกจ้างมีผลประโยชน์ร่วมกัน มองว่าความขัดกันใด ๆ ที่มีอยู่เป็นการแสดงของนโยบายการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ไม่ดีหรือความขัดแย้งระหว่างบุคคล เช่น ความขัดแย้งส่วนบุคคล ซึ่งทั้งสองอย่างสามารถและควรจัดการให้หมดไป จากทัศนะของความสัมพันธ์อุตสาหกรรมพหุนิยม ความสัมพันธ์การจ้างงานถือว่ามีลักษณะผู้ถือผลประโยชน์หลายคนที่มีผลประโยชน์โดยชอบธรรม และการขัดกันของผลประโยชน์บางส่วนมองว่าเกิดในตัวความสัมพันธ์การจ้างงาน (เช่น ค่าจ้างกับกำไร) สุดท้าย กระบวนทัศน์วิจารณ์เน้นย้ำการขัดกันของผลประโยชน์ซึ่งเป็นปฏิปักษ์ระหว่างกลุ่มต่าง ๆ (เช่น ชนชั้นทุนนิยมและชนชั้นแรงงานแข่งขันกันในกรอบลัทธิมากซ์) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความขัดแย้งทางสังคมความสัมพันธ์อำนาจที่ไม่เท่าเทียมอยู่ลึกลงไป ผลคือ มีแบบจำลองการจ้างงานทั่วไปสี่แบบ ได้แก่

1. เศรษฐศาสตร์กระแสหลัก มองว่าการจ้างงานเป็นธุรกรรมที่ได้ประโยชน์ร่วมกันในตลาดเสรีระหว่างบุคคลเสมอภาคทางกฎหมายและเศรษฐกิจเพื่อประโยชน์ส่วนตน
2. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจ้างงานเป็นความเป็นหุ้นส่วนระยะยาวระหว่างนายจ้างและลูกจ้างโดยมีผลประโยชน์ร่วมกัน
3. ความสัมพันธ์อุตสาหกรรมพหุนิยม การจ้างงานเป็นการแลกเปลี่ยนที่มีการต่อรองระหว่างผู้ถือผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่มีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจบางอย่างร่วมกันและบางอย่างขัดแย้งกัน และมีอำนาจต่อรองไม่เท่ากันเนื่องจากตลาดแรงงานที่มีข้อบกพร่อง
4. ความสัมพันธ์อุตสาหกรรมเชิงวิพากษ์ การจ้างงานเป็นความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ไม่เสมอภาคระหว่างกลุ่มต่าง ๆ ที่แข่งขันกันซึ่งฝังตัวอยู่และแยกจากกันไม่ได้จากความไม่เสมอภาคเชิงระบบที่มีอยู่ในระบบสังคม การเมืองและเศรษฐกิจ

แบบจำลองเหล่านี้มีความสำคัญเพราะช่วยเปิดเผยว่าเหตุใดบุคคลจึงมีทัศนคติต่างกันในนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สหภาพแรงงานและการวางระเบียบการจ้างงาน ตัวอย่างเช่น มองว่านโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์กำหนดโดยตลาดในมุมมองแรก โดยเป็นกลไกที่สำคัญสำหรับการปรับแนวผลประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้าง ฉะนั้นจึงก่อให้เกิดบริษัทที่มีกำไรในมุมมองที่สอง ไม่เพียงพอสำหรับการพิทักษ์ผลประโยชน์ของคนงานในมุมมองที่สาม และเป็นเครื่องมือการจัดการแบบชักใยสำหรับการหล่อหลอมอุดมการณ์และโครงสร้างของที่ทำงานในมุมมองที่สี่

วรรณกรรมวิชาการ

มีการรวบรวมวรรณกรรมว่าด้วยการจ้างงานมีผลต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจ และการเติบโตนั้นสัมพันธ์กับการจ้างงานในระดับมหภาค ภาคและอุตสาหกรรมอย่างไรในปี 2556 ผู้วิจัยพบหลักฐานที่เสนอว่าการเติบโตในภาคอุตสาหกรรมและบริการมีผลกระทบเชิงบวกต่อการจ้างงาน พบว่าการเติบโตของจีดีพีมีผบต่อการเติบโตของการจ้างงานในภาคเกษตรอย่างจำกัด แต่การเติบโตที่เพิ่มมูลค่านั้นมีผลกระทบค่อนข้างใหญ่กว่า ผลกระทบของกิจกรรมอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจต่อการสร้างงานตลอดจนขอบเขตของประชุมหลักฐานและการศึกษาสำคัญ สำหรับอุตสาหกรรมในเชิงสกัด ผู้วิจัยพบหลักฐานอย่างกว้างขวางว่าการเติบโตของภาคดังกล่าวมีผลกระทบจำกัดต่อการจ้างงาน ทว่า ในอุตสาหกรรมสิ่งทอ แม้มีหลักฐานน้อย แต่การศึกษาเสนอว่าการเติบโตของอุตสาหกรรมมีส่วนเชิงบวกต่อการสร้างงาน ในธุรกิจเกษตรและการแปรรูปอาหาร นักวิจัยก็พบว่ามีผลเชิงบวกต่อการเติบโตเช่นกัน

ผู้วิจัยพบว่าวรรณกรรมที่น่าเชื่อถือมุ่งสนใจโออีซีดี และประเทศรายได้ปานกลางระดับหนึ่ง ที่ที่มีการแสดงว่าการเติบโตทางเศรษฐกิจมีผลบวกต่อการจ้างงาน ผู้วิจัยไม่พบหลักฐานเพียงพอว่าสรุปผลกระทบของการเติบโตต่อการจ้างงานในประเทศด้อยพัฒนา แม้บางส่วนชี้ไปทางผลกระทบเชิงบวก และบางส่วนชี้ไปที่ข้อจำกัด ผู้วิจัยแนะนำว่าจำเป็นต้องมีนโยบายส่งเสริมเพื่อรับประกันผลกระทบเชิงบวกของการเติบโตทางเศรษฐกิจต่อการจ้างงานในประเทศด้อยพัฒนา สำหรับการค้า อุตสาหกรรมและการลงทุน ผู้วิจัยพบหลักฐานจำกัดของผลกระทบเชิงบวกต่อการจ้างงานจากนโยบายอุตสาหกรรมและการลงทุน และสำหรับด้านอื่น แม้มีประชุมหลักฐานจำนวนมาก แต่ผลกระทบที่แน่ชัดยังเป็นที่ขัดแย้งกันอยู่

ผู้วิจัยยังสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างการจ้างงานกับกิจกรรมผิดกฎหมาย โดยใช้หลักฐานจากทวีปแอฟริกา ทีมวิจัยพบว่าโครงการสำหรับอดีตนักรบชาวไลบีเรียลดชั่วโมงทำงานต่อกิจกรรมผิดกฎหมาย โครงการการจ้างงานยังลดความสนใจในงานทหารรับจ้างในสงครามใกล้เคียง การศึกษาสรุปว่าแม้การลงทุนหรือการชำระเงินสดสำหรับงานเชิงสันติทำให้ลดกิจกรรมผิดกฎหมาย แต่ผลกระทบของการฝึกอบรมอย่างเดียวค่อนข้างต่ำ

เชิงอรรถและอ้างอิง

1. Dakin, Stephen; Armstrong, J. Scott (1989). "Predicting job performance: A comparison of expert opinion and research findings" (PDF). International Journal of Forecasting. 5 (2): 187–94. doi:10.1016/0169-2070(89)90086-1.
2. Archer, Richard; Borthwick, Kerry; Travers, Michelle; Ruschena, Leo (2017). WHS: A Management Guide (4 ed.). Cengage Learning Australia. pp. 30–31. ISBN 978-0-17-027079-3. สืบค้นเมื่อ 2016-03-30. The most significant definitions are 'person conducting a business or undertaking' (PCBU). 'worker' and 'workplace'. [...] 'PCBU' is a wider ranging term than 'employer', though this will be what most people understand by it.
3. Robert A. Ristau (2010). Intro to Business. Cengage Learning. p. 74. ISBN 978-0-538-74066-1.
4. Deakin, Simon; Wilkinson, Frank (2005). The Law of the Labour Market (PDF). Oxford University Press.
5. Marx 1847, Chapter 2.
6. Ellerman 1992.
7. Ostergaard 1997, p. 133.
8. Thompson 1966, p. 599.
9. Thompson 1966, p. 912.
10. Lazonick 1990, p. 37.
11. "wage slave". merriam-webster.com. สืบค้นเมื่อ 4 March 2013.
12. "wage slave". dictionary.com. สืบค้นเมื่อ 4 March 2013.
13. "...vulgar are the means of livelihood of all hired workmen whom we pay for mere manual labour, not for artistic skill; for in their case the very wage they receive is a pledge of their slavery." – De Officiis [1]
14. "As long as politics is the shadow cast on society by big business, the attenuation of the shadow will not change the substance", in "The Need for a New Party" (1931), Later Works 6, p163
15. Ferguson 1995.
16. .
17. "Young Worker Safety and Health". www.cdc.gov. CDC NIOSH Workplace Safety and Health Topic. สืบค้นเมื่อ 2015-06-15.
18. "Work-Related Motor Vehicle Crashes" (PDF). NIOSH Publication 2013-153. NIOSH. September 2013.
19. "Work-Related Motor Vehicle Crashes: Preventing Injury to Young Drivers" (PDF). NIOSH Publication 2013-152. NIOSH. September 2013.
20. Joseph Holden, Youth employment programmes – What can be learnt from international experience with youth employment programmes? Economic and private sector professional evidence and applied knowledge services https://partnerplatform.org/?fza26891
21. Chosewood, L. Casey (May 3, 2011). "When It Comes to Work, How Old Is Too Old?". NIOSH: Workplace Safety and Health. Medscape and NIOSH.
22. Baert, Stijn (February 20, 2016). "Getting Grey Hairs in the Labour Market: An Alternative Experiment on Age Discrimination". Journal of Economic Psychology. 57: 86–101. doi:10.1016/j.joep.2016.10.002. hdl:10419/114164.
23. Claire Melamed, Renate Hartwig and Ursula Grant 2011. Jobs, growth and poverty: what do we know, what don't we know, what should we know? Error in webarchive template: Check |url= value. Empty. London: Overseas Development Institute
24. Budd, John W. (2004) Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice, Cornell University Press.
25. Kaufman, Bruce E. (2004) Theoretical Perspectives on Work and the Employment Relationship, Industrial Relations Research Association.
26. Fox, Alan (1974) Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations, Farber and Farber.
27. Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2008) "Values, Ideologies, and Frames of Reference in Industrial Relations," in Sage Handbook of Industrial Relations, Sage.
28. Befort, Stephen F. and Budd, John W. (2009) Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy Into Focus, Stanford University Press.
29. Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2010) "The Employment Relationship," in Sage Handbook of Handbook of Human Resource Management, Sage.
30. Yurendra Basnett and Ritwika Sen, What do empirical studies say about economic growth and job creation in developing countries? Economic and private sector professional evidence and applied knowledge services https://partnerplatform.org/?7ljwndv4
31. Blattman, Christopher; Annan, Jeannie (2016-02-01). "Can Employment Reduce Lawlessness and Rebellion? A Field Experiment with High-Risk Men in a Fragile State". American Political Science Review. 110 (1): 1–17. doi:10.1017/S0003055415000520. ISSN 0003-0554.

บรรณานุกรม

• Acocella, Nicola (2007). Social pacts, employment and growth: a reappraisal of Ezio Tarantelli's thought. Heidelberg: Springer Verlag. ISBN 978-3-7908-1915-1.
• Anderson, Elizabeth (2017). Private Government: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don't Talk about It). Princeton, NJ: Princeton University Press. ISBN 978-0-691-17651-2.
• Dubin, Robert (1958). The World of Work: Industrial Society and Human Relations. Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall. p. 213. OCLC 964691.
• Freeman, Richard B.; Goroff, Daniel L. (2009). Science and Engineering Careers in the United States: An Analysis of Markets and Employment. Chicago: University of Chicago Press. ISBN 978-0-226-26189-8.
• Lee, Eddy (January 1996). . International Labour Review. 135 (5): 485–98. คลังข้อมูลเก่า เก็บจาก แหล่งเดิม เมื่อ 2013-05-16. สืบค้นเมื่อ 2017-08-27 – โดยทาง Questia. Unknown parameter |dead-url= ignored (help)
• Markey, Raymond; Hodgkinson, Ann; Kowalczyk, Jo (2002). "Gender, part-time employment and employee participation in Australian workplaces". Employee Relations. 24 (2): 129–50. doi:10.1108/01425450210420884.
• Stone, Raymond J. (2005). Human Resource Management (5th ed.). Milton, Qld: John Wiley. pp. 412–14. ISBN 978-0-470-80403-2.
• Wood, Jack M. (2004). Organisational Behaviour: A Global Perspective (3rd ed.). Milton, Qld: Wiley. pp. 355–57. ISBN 978-0-470-80262-5.

แหล่งข้อมูลอื่น

  วิกิมีเดียคอมมอนส์มีสื่อเกี่ยวกับ Employment

• . Businesslink.gov.uk. คลังข้อมูลเก่า เก็บจาก แหล่งเดิม เมื่อ 29 September 2012. Unknown parameter |deadurl= ignored (help)
• "Labor and Employment". Government Information Library. University of Colorado at Boulder.
• "Overview and topics of labour statistics". Statistics and databases. International Labour Organization.