การประเมินตัวเองหลัก (จิตวิทยา)

การประเมินตัวเองหลัก หรือ ค่าประเมินตัวเองหลัก (อังกฤษ: Core self-evaluations ตัวย่อ CSE) เป็นลักษณะบุคลิกภาพ (personality trait) แบบเสถียรอย่างหนึ่งซึ่งรวมการประเมินทั้งตัวเอง ทั้งความสามารถ และทั้งการควบคุมเหตุการณ์ได้ของตน โดยพื้นฐานและใต้จิตสำนึก คนที่มีค่าประเมินตัวเองหลักสูงจะคิดถึงตัวเองในเชิงบวกและมั่นใจในความสามารถของตน และโดยนัยตรงกันข้าม ผู้มีค่าประเมินต่ำจะประเมินตัวเองในเชิงลบและขาดความมั่นใจ แนวคิดในเรื่องนี้ตรวจสอบเป็นครั้งแรกในปี พ.ศ. 2540 โดยรวมมิติ 4 อย่างของบุคลิกภาพ คือ ที่ตั้งการควบคุม (locus of control) ความไม่เสถียรทางอารมณ์ (neuroticism) ความมั่นใจในความสามารถของตน (self-efficacy) และความภูมิใจในตน (self-esteem) เป็นลักษณะที่พัฒนาขึ้นเพื่อใช้พยากรณ์ความพอใจในการงานโดยนิสัย แต่ก็ได้ขยายไปพยากรณ์ผลอื่น ๆ แล้วอีกด้วย CSE สำคัญเป็นพิเศษเพราะว่าเป็นตัวแทนลักษณะบุคลิกภาพที่เสถียร นอกจากนั้นแล้ว รูปแบบที่บุคคลประเมินตัวเองโดย CSE สามารถพยากรณ์ผลบวกทางการงาน ซึ่งโดยเฉพาะก็คือ ความพอใจในการงาน และประสิทธิภาพการทำงาน และความสัมพันธ์เช่นนี้ได้ดลบันดาลให้มีงานวิจัยในเรื่องนี้เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ โดยมีผลติดตามที่สำคัญต่อองค์กรต่าง ๆ

นิยามและมิติ 4

ที่ตั้งการควบคุม (Locus of control)

บทสร้างคือ ที่ตั้งการควบคุม (locus of control) บ่งแนวโน้มที่บุคคลจะอธิบายเหตุการณ์ในชีวิตว่าเกิดขึ้นเพราะตนหรือเพราะปัจจัยอื่น ๆ นอกเหนือจากที่ตนควบคุม มีที่ตั้ง 2 ที่ในเรื่องนี้ คือ ภายในและภายนอก ผู้มีที่ตั้งภายในเชื่อว่าตนสามารถควบคุมสถานการณ์สิ่งแวดล้อม เปรียบเทียบกับผู้มีที่ตั้งภายนอกผู้เชื่อว่าปัจจัยข้างนอกควบคุมชีวิตของตน ผู้มีที่ตั้งภายในมีโอกาสพอใจในงานและชีวิตของตนสูงกว่าเพราะเชื่อว่า ตัวเองสามารถควบคุมเหตุการณ์ต่าง ๆ ได้

ความไม่เสถียรทางอารมณ์ (Neuroticism)

ความไม่เสถียรทางอารมณ์ หรือ Neuroticism ซึ่งเป็นลักษณะหนึ่งในลักษณะบุคลิกภาพใหญ่ 5 อย่าง นิยามว่าเป็นแนวโน้มคงยืนที่จะมีอารมณ์ไม่ดี (เช่น ความโกรธ ความวิตกกังวล และความซึมเศร้า) ได้ง่าย ๆ ผู้มี neuroticism สูงมีปฏิกิริยาต่อความเครียดในเชิงลบสูงกว่า เสี่ยงต่อความวิตกกังวล และความรู้สึกว่าทำอะไรไม่ได้ neuroticism (ความไม่เสถียรทางอารมณ์) เป็นส่วนของ CSE โดยกำหนดเป็นแนวคิดด้านตรงข้ามคือเป็นความเสถียรทางอารมณ์ (emotional stability) และจริง ๆ แล้ว เนื่องจาก neuroticism และ emotional stability เป็นขั้ว 2 ขั้วของลักษณะเดียวกัน ดังนั้น วรรณกรรมวิชาการจึงใช้คำอย่างสับเปลี่ยนกันได้

ความมั่นใจในความสามารถของตนโดยทั่วไป

ความมั่นใจในความสามารถของตนโดยทั่วไป (generalized self-efficacy) ที่สืบมาจากนิยามของคำว่า ความมั่นใจในความสามารถของตน (self-efficacy) นิยามว่าเป็นการประเมินสมรรถภาพของตนในการรับมือและการทำได้ดีในสถานการณ์ต่าง ๆ แม้ว่าบุคคลอาจจะมั่นใจในเรื่องต่าง ๆ แตกต่างกัน แต่ความมั่นใจในความสามารถของตนโดยทั่วไป เป็นค่าประเมินทั่วไปของสมรรภภาพในสถานการณ์ต่าง ๆ และสามารถมองได้ว่าเป็นลักษณะที่เสถียร บุคคลที่มีคะแนนส่วนนี้สูงมีโอกาสทำงานใหม่ ๆ เพื่อพัฒนาสมรรถภาพของตนสูงกว่า และอดทนอุตสาหะมากกว่า คนที่มั่นใจแบบทั่วไปน้อยกว่า

ความภูมิใจในตน

ข้อมูลเพิ่มเติม: ความภูมิใจในตน

ความภูมิใจในตน (self-esteem) สะท้อนการประเมินคุณค่าของตนโดยทั่วไป และจริง ๆ อาจเป็นหลักของ CSE ที่สำคัญที่สุด เพราะเป็นค่าทั่วไปที่ให้กับตนโดยความเป็นบุคคล

การพัฒนาบทสร้าง

ลักษณะต่าง ๆ ของ CSE ได้พัฒนาขึ้นผ่านการศึกษาเรื่องความพอใจในการงาน โดยประวัติแล้ว มีแบบจำลอง 3 อย่างที่ใช้ในการศึกษาความพอใจในงาน

• แบบสถานการณ์/ลักษณะงาน (situational/job characteristics) ซึ่งให้เหตุผลความยินดีพอใจในงานโดยปัจจัยภายนอกเช่นลักษณะของงานเอง
• แบบนิสัย (dispositional) ซึ่งให้เหตุผลโดยลักษณะบุคลิกภาพภายในที่เสถียร
• แบบปฏิสัมพันธ์ (interactionist) ซึ่งให้เหตุผลโดยปฏิสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยทางสถานการณ์และทางนิสัย

แบบสถานการณ์และแบบปฏิสัมพันธ์มีหลักฐานสนับสนุนมากที่สุดในวรรณกรรมที่ผ่านมา โดยยอมรับความไม่เสมอกันเช่นนี้ จึงมีการพัฒนา CSE ขี้นเพื่อเพิ่มการตรวจสอบแบบนิสัยในเรื่องความพอใจในงาน

การเลือกลักษณะต่าง ๆ

งานวิจัยปี 2540 ที่ศึกษาแบบจำลองแบบนิสัย ให้เหตุผลว่า ลักษณะ (trait) ที่มีโอกาสพยากรณ์ความพอใจในงานมากที่สุดจะมีคุณสมบัติ 3 อย่างคือ เพ่งการประเมิน เป็นลักษณะพื้นฐาน และเป็นลักษณะที่ครอบคลุม

1. เพ่งการประเมิน (Evaluation-focused) คือเป็นการประเมินที่ตัดสินคุณค่าขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับตนเอง ไม่ใช่เป็นการพรรณนาถึงตนเองแบบทั่วไป (เช่น "ฉันมั่นใจในตัวเองและมีค่า" เทียบกับ "ฉันเป็นคนทะเยอทะยาน") ส่วนค่าความพอใจในงานเองก็เป็นการประเมินของบุคคลในเรื่องงาน/อาชีพของตน ดังนั้น การประเมินตนเอง โดยเฉพาะการคิดถึงตัวเองและคุณค่าของตัวเอง จะมีผลสำคัญต่อความพอใจในงานของตน
2. เป็นลักษณะพื้นฐาน (fundamental trait, source trait) เป็นลักษณะที่แยกออกเป็นลักษณะอื่น ๆ ไม่ได้ เพราะเป็นพื้นฐานหรือรากฐาน โดยลักษณะพื้นฐานรวมกันสามารถกลายเป็นลักษณะที่ครอบคลุมกว่า (surface trait) ได้ และมีผลต่อลักษณะอื่น ๆ ได้ ยกตัวอย่างเช่น ความไม่แน่ใจในตัวเอง (self-doubt) และความขัดข้องใจ (frustration) สามารถพิจารณาว่าเป็นลักษณะพื้นฐานที่สามารถพยากรณ์ลักษณะที่ครอบคลุมกว่าคือความก้าวร้าว (aggression) ได้ ลักษณะพื้นฐานจะมีผลที่มีกำลังและแน่นอนต่อความพอใจในการงานมากกว่าลักษณะครอบคลุม
3. เป็นลักษณะที่กว้าง ๆ (global) เพราะน่าจะถือเอานัยทั่วไปได้ในที่ทำงานดีกว่าลักษณะโดยเฉพาะ ๆ ยกตัวอย่างเช่น ค่าประเมินกว้าง ๆ ของคุณค่าตนจะสามารถพยากรณ์ความพอใจในงานโดยทั่วไปได้ดีกว่าการประเมินความสามารถทางศิลป์โดยเฉพาะ

โดยใช้ลักษณะ 3 อย่างที่ว่า งานวิจัยจึงได้เลือกลักษณะบุคลิกภาพ 4 อย่างที่ศึกษากันมากที่สุด คือ ที่ตั้งการควบคุม (locus of control) ความไม่เสถียรทางอารมณ์ (neuroticism) ความมั่นใจในความสามารถของตน (self-efficacy) และความภูมิใจในตน (self-esteem) ซึ่งแต่ละอย่างได้แสดงแล้วว่าเป็นตัวพยากรณ์ที่มีกำลังต่อผลทางการงานในด้านต่าง ๆ แต่จนกระทั่งถึงปี 2540 กำลังพยากรณ์ของลักษณะเหล่านั้น ๆ ศึกษาแต่ทีละอย่าง ๆ งานที่ศึกษาลักษณะเหล่านั้น ๆ ร่วมกันในปี 2540 (1997) พบว่า ลักษณะ 4 อย่างเหล่านี้จะรวมกันเป็นลักษณะทางบุคลิกภาพที่กว้างกว่าซึ่งต่อมาเรียกว่า core self-evaluations (CSE) ซึ่งสามารถพยากรณ์ความพอใจในงานมากกว่าแต่ละอย่าง ๆ สามารถพยากรณ์โดยลำพัง กล่าวอีกอย่างก็คือ ระดับต่าง ๆ ของลักษณะ 4 อย่างเหล่านั้น สามารถอธิบายได้โดยใช้ลักษณะที่กว้าง ๆ เพียงอย่างเดียว ซึ่งก็คือ CSE นอกจากนั้นแล้ว การรวมลักษณะ 4 อย่างเหล่านั้นทำให้พยากรณ์ความพอใจในการงานได้ดีกว่า และต่อมาผลทางการงานด้านอื่น ๆ อีกด้วย

ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะต่าง ๆ

ลักษณะทั้ง 4 อย่าง (Locus of control, neuroticism, generalized self-efficacy, และ self-esteem) มีแนวคิดบางอย่างที่คล้ายคลึงกัน แต่ไม่ได้ศึกษาร่วมกันจนกระทั่งรวมเข้าเป็นลักษณะครอบคลุมเดียวคือ CSE นักวิจัยทางจิตวิทยาบุคลิกภาพจำนวนหนึ่งอ้างว่า ลักษณะเหล่านี้ได้เสนอและศึกษาต่างหาก ๆ โดยไม่สนใจว่า มีฐานที่เหมือนกันบ้างหรือไม่ เพราะว่า ลักษณะเหล่านี้หลายอย่างมีสหสัมพันธ์ในระดับสูงจนกระทั่งว่า ควรพิจารณาว่าเป็นตัววัดบทตั้ง (construct) ตัวเดียวกัน ซึ่งก็เป็นจริงสำหรับลักษณะ 4 อย่างของ CSE เพราะลักษณะเหล่านี้สัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด และแต่ละอย่างพยากรณ์ความพอใจในการงานเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้นโดยลำพัง แต่เมื่อรวมกันเป็นหลักที่เป็นแกน คือ CSE อำนาจการพยากรณ์ผลของ CSE ก็เพิ่มขึ้น

การเปรียบเทียบกับลักษณะบุคลิกภาพใหญ่ 5 อย่าง และอารมณ์เชิงบวก/เชิงลบ

ลักษณะต่าง ๆ ของ CSE พิสูจน์แล้วว่าเป็นตัวพยากรณ์โดยนิสัยที่ดีสำหรับความพอใจในการงาน และพยากรณ์ได้ดีกว่าลักษณะบุคลิกภาพใหญ่ 5 อย่าง หรือ การมีอารมณ์เชิงบวก/เชิงลบ (Positive/Negative Affectivity)

ลักษณะบุคลิกภาพใหญ่ 5 อย่าง

ข้อมูลเพิ่มเติม: ลักษณะบุคลิกภาพใหญ่ 5 อย่าง

มีข้อสงสัยว่า CSE พยากรณ์อะไรได้ดีกว่าลักษณะบุคลิกภาพใหญ่ 5 อย่าง คือ ความยินยอมเห็นใจ (agreeableness), ความพิถีพิถัน (conscientiousness), ความสนใจต่อสิ่งภายนอก (extraversion), neuroticism, และความเปิดรับประสบการณ์ (openness to experience) หรือไม่ และบางคนก็อ้างว่า ตัวบ่งชี้ลักษณะต่าง ๆ ของ CSE เป็นแนวคิดคล้าย ๆ กับ neuroticism ที่เป็นส่วนของลักษณะใหญ่ 5 อย่าง แม้จะจริงว่า คำนิยามบางอย่างของ neuroticism จะรวมลักษณะทั้ง 4 อย่างของ CSE แต่ลักษณะใหญ่ 5 อย่างก็ไม่ได้กล่าวถึงความภูมิใจในตนโดยตรงในคำอธิบายของ neuroticism และความภูมิใจในตนก็ไม่ได้เป็นด้าน ๆ หนึ่ง (facet) ของ neuroticism ด้วย ดังนั้น แนวคิดของ neuroticism แคบกว่า CSE นอกจากนั้นแล้ว ไม่มีแบบวัด neuroticism ไหน ๆ ที่ประเมินความภูมิใจในตน และแบบวัด neuroticism มีแต่คำถามแบบพรรณนาแต่ไม่มีคำถามที่ประเมิน

การมีอารมณ์เชิงบวก/เชิงลบ

การมีอารมณ์เชิงบวก/เชิงลบ (Positive/negative affectivity ตัวย่อ PA/NA) ซึ่งเป็นความโน้มเอียงที่จะประสบอารมณ์เชิงบวกหรือเชิงลบเป็นหลัก ได้มีการศึกษาโดยเป็นตัวสหสัมพันธ์ (correlate) กับความพอใจในการงาน แม้ว่าความโน้มเอียงจะมีอิทธิพลต่อความพอใจในการงาน แต่ว่าการวัดค่านี้ไม่สามารถอธิบายความแตกต่างของความพอใจในงานมากไปกว่าที่อธิบายได้ด้วยการวัดความภูมิใจในตนและ neuroticism ของ CSE และจริง ๆ แล้ว ค่าวัดของ CSE สามารถอธิบายความแตกต่างของความพอใจในการงานและความพอใจในชีวิตที่ไม่สามารถอธิบายได้โดย PA/NA

การวัด

ก่อนหน้านี้ การวัดลักษณะของ CSE ทำแบบอ้อม จึงต้องสกัดผ่านการวัดค่าของลักษณะ 4 อย่างแต่ละอย่าง แต่ว่า มีแบบวัด CSE โดยตรงคือ CSES ที่พัฒนาขึ้นในปี 2546 ที่พิสูจน์แล้วว่าเชื่อถือได้และสมเหตุสมผล แม้ว่าจะมีนักวิจัยบางพวกที่ยังชอบใจใช้แบบวัดลักษณะแต่ละอย่าง ๆ เพื่อวัด CSE แต่แบบวัดโดยตรงก็เพิ่มความนิยมขึ้นเรื่อย ๆ ในหมู่นักวิชาการ มีเหตุผลหลายอย่างที่การวัด CSE โดยอ้อมพิจารณาว่าเป็นตัวจำกัดงานวิจัย CSE

1. ความยาว - การวัดโดยตรงสามารถวัด CSE ได้ด้วยคำถามที่น้อยกว่า
2. ความสมเหตุสมผล - แบบวัดโดยตรงมีโอกาสสมเหตุสมผลสูงกว่าเพราะออกแบบเพื่อวัดลักษณะโดยตรง ไม่ได้วัดตัวบ่งชี้ลักษณะ
3. ความกลมกลืนกัน - ลักษณะบุคลิกภาพที่วัดในงานวิจัยปัจจุบันมักใช้แบบวัดที่สั้นและเป็นการวัดลักษณะตรง ๆ

แบบวัดโดยตรง (CSES)

แบบวัด CSE คือ CSES (core self-evaluations scale) มี 12 คำถาม โดยมีคำตอบ 5 อย่างที่เป็นไปได้สำหรับแต่ละคำถาม คือ ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง (strongly disagree) ไม่เห็นด้วย เฉย ๆ เห็นด้วย และเห็นด้วยอย่างยิ่ง (strongly agree) คำถามมีตัวอย่างดังต่อไปนี้

• "ฉันมั่นใจว่าฉันประสบความสำเร็จที่ควรได้ในชีวิต (I am confident I get the success I deserve in life)"
• "บางครั้งฉันรู้สึกซึมเศร้า (Sometimes I feel depressed)"
• "บางครั้งเมื่อฉันล้มเหลว ฉันรู้สึกไม่มีค่า (Sometimes when I fail I feel worthless.")"
• "ฉันเต็มไปด้วยความสงสัยเกี่ยวกับความสามารถของฉัน (I am filled with doubts about my competence)"
• "ฉันเป็นคนตัดสินว่าอะไรจะเกิดขึ้นในชีวิต (I determine what will happen in my life)"

ผลที่สำคัญ

ความพอใจในการงาน

วรรณกรรมแสดงอย่างสม่ำเสมอว่า CSE สัมพันธ์กับความพอใจในการงานในระดับสำคัญ และงานวิจัยเบื้องต้นปี 2540 ที่ตรวจสอบแนวคิดนี้ จริง ๆ แล้วพัฒนา CSE ขึ้นเพื่อชี้ลักษณะนิสัยที่สามารถพยากรณ์ความพอใจในการงานอย่างสมเหตุสมผล และตั้งแต่มีบทสร้างนี้ งานวิจัยต่อ ๆ มาก็ยังคงสนับสนุนความสัมพันธ์ระหว่าง CSE และความพอใจในการงาน ซี่งแสดงว่า คนที่ประเมินตัวเองในเชิงบวกยิ่งกว่า (คือประเมินตนเองดีใน CSE) มีโอกาสพอใจในการงานสูงกว่า คือยังยืนยันว่า ลักษณะของ CSE พยากรณ์ความพอใจในการงานได้ในระยะยาว บุคคลที่ประเมินตัวผ่าน CSE ในระดับดีมีโอกาสพอใจในการงานในช่วงชีวิตที่ทำงานสูงกว่า

แม้ว่า หลักฐานว่า CSE สามารถพยากรณ์ความพอใจในงาน จะมีหลักฐานที่แสดงอย่างสม่ำเสมอทั่ววรรณกรรมทางจิตวิทยา แต่ว่า งานเบื้องต้นปี 2540 ก็ยังเสนอให้ตรวจสอบตัวแปรอื่น ๆ อีกที่อาจมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์นี้ ดังนั้น วรรณกรรมต่อ ๆ มาจึงได้เริ่มตรวจสอบอิทธิพลของบทสร้าง (construct) ต่าง ๆ ต่อความสัมพันธ์ระหว่าง CSE และความพอใจในการงาน ซึ่งจะกล่าวต่อไป

บทบาทของลักษณะงานที่รู้สึก

ลักษณะงานก็คือคุณสมบัติ 4 อย่างของงานที่คนมักจะเห็นว่าสำคัญ รวมทั้งความรู้สึกว่าตนเข้ากับงาน (identity) ความหลายหลากของงาน (variety) ความรู้สึกว่างานมีผลต่อคนอื่น (significance) การได้รับฟี้ดแบ็กที่มีประโยชน์ (feedback) และอิสรภาพในการตัดสินใจ (autonomy) ลักษณะงานเหล่านี้มีอิทธิพลสำคัญต่อความสัมพันธ์ระหว่าง CSE และความพอใจในการงาน งานวิจัยต่าง ๆ แสดงว่า ลักษณะงานที่ตนรู้สึกเป็นตัวอำนวยความสัมพันธ์ระหว่าง CSE และความพอใจในการงานโดยส่วนหนึ่ง กล่าวอีกอย่างก็คือ บุคคลที่ประเมินตัวเองดีกว่า (คือมีคะแนน CSE สูง) และได้งานที่มีลักษณะที่ว่า 4 อย่าง มีโอกาสพอใจในงานสูงกว่า

มีทฤษฎีต่าง ๆ ที่อธิบายการอำนวยความสัมพันธ์นี้ โดยหลักก็คือ ความสัมพันธ์ระหว่าง CSE กับคุณลักษณะของงาน และโดยเป็นผลตามมา กับความพอใจในงาน สามารถอธิบายได้โดยใช้แบบจำลองที่เป็นไปได้ 2 อย่าง แบบจำลองแรก ที่รู้จักกันว่า action mediation model (แบบจำลองอำนวยโดยการกระทำ) แสดงว่า ระดับ CSE ในบุคคลมีผลต่อสิ่งที่ตนทำเพื่อจะได้งานที่มีลักษณะที่สมควร ตามแบบจำลองนี้ คนที่มีคะแนน CSE สูงมีโอกาสสูงกว่าที่จะหาสถานการณ์ทางอาชีพที่สามารถทำให้งานเสร็จโดยได้ผลบวก กล่าวอีกอย่างก็คือ คนที่ประเมินตัวเองสูง (คือได้คะแนน CSE สูง) จะมีโอกาสสูงกว่าที่จะหาและได้งานที่มีคุณลักษณะที่สมควร และดังนั้น จะได้ความพอใจในงานที่ดีกว่า แบบจำลองอำนวยโดยการกระทำยังอธิบายได้ด้วยว่า บุคคลที่มีคะแนน CSE สูงอาจทำการมากกว่าเพื่อเปลี่ยนลักษณะงานที่ได้อยู่แล้ว ยกต้วอย่างเช่น ผู้ที่ได้คะแนนสูงอาจจะมีโอกาสหาฟี้ดแบ็กสูงกว่าคนที่มีคะแนนต่ำ และดังนั้นจะรู้สึกว่ามีฟี้ดแบ็กในงานสูงกว่าและพอใจในงานมากกว่า

แบบจำลองที่สอง คือ perception mediation model (แบบจำลองอำนวยโดยความรู้สึก) เสนอว่าบุคคลที่ได้คะแนนสูงมีโอกาสรู้สึกว่างานมีลักษณะที่สมควรมากกว่าบุคคลที่มีคะแนนต่ำ ยกตัวอย่างเช่น คนที่ได้คะแนนต่ำมีโอกาสรู้สึกว่ามีอิสระในงานน้อยกว่า และดังนั้น จึงพอใจในงานน้อยกว่าเพราะเชื่อว่า ปัจจัยภายนอกเป็นตัวควบคุมชีวิตของตน เทียบกับคนที่ได้คะแนนสูงผู้จะรู้สึกอิสระมากกว่า ว่าตัวเองเป็นผู้ควบคุมสภาวะแวดล้อมในการทำงาน และดังนั้น จึงรู้สึกพอใจในงานมากกว่า

งานปี 2552 ขยายการตรวจสอบเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของ CSE, ลักษณะงาน, และความพอใจในงาน โดยตรวจดูว่าลักษณะงานอะไรสำคัญที่สุดในความสัมพันธ์เชื่อมกันแบบนี้ งานศึกษานี้พบว่า ความสำคัญของงาน (คืออิทธิพลของงานต่อคนอื่น) มีอิทธิพลสำคัญที่สุดต่อความสัมพันธ์ระหว่าง CSE กับความพอใจในงาน ถ้าใช้แบบจำลองอำนวยโดยความรู้สึก นี่แสดงว่า คนที่มีคะแนนสูงจะรู้สึกว่างานของตนสำคัญมากกว่าของคนอื่นและดังนั้น จะพอใจในงานมากกว่า แต่ว่า งานศึกษาก็ยอมรับว่า อาจมีคำอธิบายอีกอย่างหนึ่ง คือคนที่ได้คะแนนสูงจะมั่นใจในการกระทำของตนและจะหางานที่มีเป้าหมายยิ่งกว่า ซึ่งจะทำให้รู้สึกว่ามีความหมายสูงกว่า และต่อมาจึงพอใจมากกว่า ซึ่งเป็นคำอธิบายที่แบบจำลองอำนวยโดยการกระทำจะพยากรณ์ แต่ว่าจริง ๆ แล้ว มีโอกาสมากว่า จะเป็นแบบที่รวมทั้ง 2 แบบจำลอง ที่อธิบายบทบาทของลักษณะงานต่อความสัมพันธ์ระหว่าง CSE กับความพอใจในงานได้ดีที่สุด

บทบาทความซับซ้อนของงาน

งานศึกษาลักษณะงานมักจะวัดลักษณะงานโดยอัตวิสัย คือผู้ร่วมการทดลองแจ้งเอง อย่างไรก็ดี มีการแสดงแล้วด้วยว่า การวัดลักษณะงานโดยเป็นปรวิสัย เช่น งานยากแค่ไหน (ความซับซ้อน) มีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ระหว่าง CSE กับความพอใจในงานด้วย โดยเฉพาะก็คือ ความซับซ้อนของงานอำนวยความสัมพันธ์ระหว่าง CSE กับความพอใจในงานเป็นบางส่วน ดังนั้น ผู้ที่ได้คะแนน CSE สูงที่มีงานที่ซับซ้อน มีโอกาสพอใจในงานสูงกว่า แต่ก็เหมือนลักษณะงานอื่น ๆ ที่มีทฤษฎีอธิบายความสัมพันธ์ได้มากกว่าหนึ่ง อาจเป็นไปได้ว่า คนที่ได้คะแนนสูงสนใจงานที่ซับซ้อนมากกว่าเพราะเห็นรางวัลโดยตัวงานเองมากกว่า หรือว่า คนที่มีคะแนนสูงอาจเพียงรู้สึกว่างานซับซ้อนกว่า งานศึกษาปี 2543 วัดความซับซ้อนของงานโดยตำแหน่ง แล้วได้ยืนยันคำอธิบายทั้งสองอย่างเหล่านี้ คือพบว่า คนที่ได้คะแนนสูงไม่เพียงรู้สึกว่างานซับซ้อนกว่า แต่มีโอกาสมีงานที่ซับซ้อนยิ่งกว่า ซึ่งทำให้พอใจสูงกว่า

บทบาทของความลงรอยกันกับเป้าหมาย

ความลงรอยกันกับเป้าหมาย (Goal congruence) อาจมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ระหว่าง CSE กับความพอใจในงาน หลักทฤษฎีของความลงรอยกับเป้าหมายแสดงว่า คนที่เลือกเป้าหมายที่เข้ากับตัวเอง (คือลงรอยกัน) จะมีความสุขมากกว่าเมื่อทำตามเป้าหมาย มีโอกาสตั้งใจพยายามให้ถึงเป้าหมายมากกว่า และดังนั้น มีโอกาสถึงเป้าหมายสูงกว่า เป้าหมายที่เข้ากันกับตัวเองคือเป้าหมายที่มุ่งปัจจัยภายใน ยกตัวอย่างเช่น คนที่ทำตามเป้าหมายที่เข้ากับตัวเองจะเลือกเป้าหมายที่ตนรู้สึกว่าสำคัญต่อตน และที่ตนจะชอบใจ โดยเปรียบเทียบกันแล้ว เป้าหมายที่ไม่เข้ากับตนจะมุ่งปัจจัยภายนอก ผู้ที่เลือกเป้าหมายไม่เข้ากับตัวเองจะมุ่งหลีกเลี่ยงอารมณ์เชิงลบ (เช่น ความวิตกกังวลหรือความรู้สึกผิด) โดยทำการตามความพอใจของคนอื่น หรือตามรางวัลที่ได้ในภายนอก เช่น เงินทอง

งานศึกษาปี 2548 พบว่าความลงรอยกับเป้าหมาย หรือการเลือกเป้าหมายที่เข้ากันตนเอง อำนวยความสัมพันธ์ระหว่าง CSE กับความพอใจในงานเป็นบางส่วน ผู้เขียนอธิบายว่า บุคคลที่มองตนในแง่ดี (คือ มี CSE สูง) เชื่อว่าตนมีความสามารถและเก่ง และดังนั้น จึงมีโอกาสตกอยู่ในอิทธิพลจากปัจจัยภายนอกน้อยกว่า และจึงมีโอกาสเลือกเป้าหมายที่เข้ากันตนมากกว่า ซึ่งทำให้พอใจสูงกว่า โดยเปรียบเทียบกันแล้ว คนที่มองตัวเองในแง่ลบจะเสี่ยงตกอยู่ในอิทธิพลของปัจจัยภายนอก เช่น ความวิตกกังวลและความรู้สึกผิด และดังนั้น จึงมีโอกาสทำตามเป้าหมายที่ไม่เข้ากับตน และจะรายงานความพอใจน้อยกว่า

ประสิทธิภาพของงาน

การพยากรณ์ประสิทธิภาพของงานเป็นผลที่สม่ำเสมอและสำคัญของ CSE อีกอย่างหนึ่ง มีการพัฒนาทฤษฎีหลายทฤษฎีว่า CSE สัมพันธ์กับประสิทธิภาพงานได้อย่างไร

ทฤษฎีที่นิยมมากที่สุดอ้างว่า คนที่มีคะแนนสูงจะมีแรงจูงใจทำให้ดีเพราะมั่นใจว่าสามารถทำได้ ส่วนอีกทฤษฎีเสนอว่า ความสัมพันธ์ระหว่าง CSE กับประสิทธิภาพการทำงานมีเหตุจากความที่เจ้านายชอบใจความคิดเชิงบวกของคนที่ได้คะแนนสูง แล้วประเมินประสิทธิภาพงานของบุคคลนั้นเหนือกว่า ส่วนอีกทฤษฎีอ้างว่า CSE สูงอาจเป็นปัจจัยทางความสามารถอย่างหนึ่ง เป็นทฤษฎีที่เกิดจากความหยั่งรู้ในเรื่อง CSE จากความสัมพันธ์ต่าง ๆ ที่พบในวรรณกรรม ยกตัวอย่างเช่น วรรณกรรมได้เชื่อมบทสร้างเกี่ยวกับแนวคิดเกี่ยวกับตนเชิงบวก (positive self-concept) ซึ่งคล้ายกับ CSE กับความสามารถรับมือความเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้

นอกจากนั้นแล้ว ลักษณะย่อย ๆ ของ CSE เช่น ความเสถียรทางอารมณ์ (emotional stability) มีหลักฐานว่าสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการทำงานในกลุ่ม (Mount, Barrick, & Stewart, 2538 อ้างอิงใน) และก็มีการเสนอว่าคนมองตนเองดีมีโอกาสทำหน้าที่บริการลูกค้าได้ดีกว่าเพราะแสดงอารมณ์ที่ดีกว่า ดังนั้น สิ่งที่ค้นพบเหล่านี้ชี้ว่า คนที่ได้คะแนน CSE สูงอาจบ่งว่า คนนั้นสามารถรับมือกับความเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้ดี ทำงานในกลุ่มได้ดี แสดงอารมณ์ที่ดี ซึ่งล้วนแต่มีผลเป็นประสิทธิภาพงานที่ดีกว่า

บทบาทของแรงจูงใจ

แม้ว่าจะมีทฤษฎีหลายหลาก แรงจูงใจเป็นตัวอำนวยความสัมพันธ์ระหว่าง CSE กับประสิทธิผลการทำงานที่ยอมรับกันมากที่สุด วรรณกรรมที่มีอยู่แสดงว่า ผู้ประเมินตัวเองต่ำ (คือ มีคะแนน CSE ต่ำ) จะเห็นว่างานยาก เกินความสามารถ หรือควบคุมไม่ได้ และดังนั้นจึงบริหารจัดการไม่ได้ ซึ่งจะทำให้มีแรงจูงใจต่ำ และมีผลเป็นประสิทธิภาพงานที่ต่ำ เทียบกับคนที่มีคะแนน CSE สูง จะมีแรงจูงใจสูงเพื่อทำงานที่ยากให้สำเร็จเพราะเชื่อว่า ตนมีความสามารถและสามารถควบคุมสถานการณ์เพื่อให้งานสำเร็จได้ ดังนั้น ผู้ที่มีคะแนน CSE และมีแรงจูงใจสูง จึงมีโอกาสมีประสิทธิภาพในงานมากกว่า

การพยากรณ์ผลอื่น ๆ

ความพอใจในชีวิต

วรรณกรรมโดยมากที่ตรวจสอบ CSE และความพอใจในงานยังตรวจสอบว่าบทสร้างทั้งสองเหล่านี้ว่า สัมพันธ์กับความพอใจในชีวิตโดยทั่วไปของบุคคลหรือไม่ แล้วพบอย่างสม่ำเสมอว่า คนที่มี CSE สูง มีโอกาสพอใจทั้งในงานและชีวิตโดยทั่วไปสูงกว่าเทียบกับคนที่มีคะแนนต่ำ

ความเครียดจากงาน

บุคคลที่ประเมินตัวเองสูง (คือมี CSE สูง) มีโอกาสรับมือกับสถานการณ์เครียดในงานโดยจัดการลงมือทำสูงกว่า คือมีโอกาสพยายามเปลี่ยนสถานการณ์แทนที่จะให้ความเครียดมีผลกับตน กล่าวอีกอย่างก็คือ คนที่มี CSE สูงจะรู้สึกเครียดเรื่องงานน้อยกว่าคนที่มี CSE ต่ำ

ความเหนื่อยล้าจากงาน

ความเหนื่อยล้าจากงาน (occupational burnout) มีมูลจากความเครียดที่เกิดในงาน คนที่เหนื่อยล้าจะหมดแรง ชอบถากถาง และไม่มีแรงจูงใจ โดยเหมือนกับความเครียดในงาน ความเหนื่อยล้าจากงานก็สัมพันธ์กับ CSE ด้วย บุคคลที่มี CSE ต่ำจะรู้สึกอย่างสม่ำเสมอว่าตนไม่สามารถรับมือกับงานเพราะไม่สามารถหรือควบคุมสถานการณ์ไม่ได้ ด้วยเหตุนี้ คนที่มี CSE ต่ำจะเสี่ยงต่อความเหนื่อยล้าจากงานมากกว่าคนที่มีคะแนนสูง ผู้ประเมินตนดี และมั่นใจในความสามารถของตนในการจัดการบริหารสถานการณ์ นี่เป็นเรื่องสำคัญเป็นพิเศษเพราะความเหนื่อยล้าสัมพันธ์กับการเปลี่ยนงาน ซึ่งเป็นเรื่องที่มีราคาสูงต่อองค์กรทั้งหมด

การมีฐานะ

งานวิจัยปี 2550 เป็นงานศึกษาตามยาวที่ตรวจ CSE สัมพันธ์กับรายได้ทั้งตอนเป็นผู้ใหญ่วัยต้น ๆ หรือเมื่อถึงวัยกลางคนแล้ว นักวิจัยพบว่า CSE สัมพันธ์กับระดับรายได้ คือ คนที่มี CSE สูงมีโอกาสได้รายได้มากสูงกว่า นี่อาจเป็นเพราะว่า ผู้มี CSE สูงหางานที่ดีกว่า ซึ่งมีโอกาสก้าวหน้ามากกว่า และดังนั้นจึงมีรายได้ที่สูงกว่า แต่ผลอาจจะเป็นเพราะความสัมพันธ์ระหว่าง CSE แรงจูงใจ และประสิทธิภาพของงาน การมี CSE สูงเป็นตัวบ่งว่าบุคคลจะมีแรงจูงใจสูงเพื่อทำงานให้ดี จึงมีประสิทธิภาพในงานดีกว่า ซึ่งอาจนำไปสู่เงินเดือนที่สูงกว่า

นอกจากนั้นแล้ว ผู้เขียนยังตรวจสอบบทบาทที่อาจมีของ CSE ต่อความสัมพันธ์ระหว่างฐานะทางสังคม-เศรษฐกิจของครอบครัวกับการเรียนเก่ง ซึ่งเป็นตัวพยากรณ์ฐานะทางเศรษฐกิจในภายหลัง วรรณกรรมก่อน ๆ ได้ยืนยันแล้วว่า ถ้าบุคคลโตขึ้นในครอบครัวที่มีฐานะดีและมีการศึกษาดีกว่า ก็จะมีฐานะทางเศรษฐกิจดีกว่าต่อ ๆ ไป งานวิจัยนี้ พบว่า CSE อาจจะช่วยเสริมความสัมพันธ์เช่นนี้ กล่าวอีกอย่างก็คือ คนที่มี CSE สูง มีโอกาสสูงกว่าที่จะได้ประโยชน์จากความได้เปรียบทางเศรษฐกิจที่มีทางครอบครัว หรือความได้เปรียบทางการเรียน ซึ่งให้ผลสำเร็จทางการเงินภายหลังในชีวิต ผู้เขียนอธิบายว่า คนที่มี CSE สูงรับมือกับเหตุการณ์และสถานการณ์ชีวิตได้ดีกว่า และมีแรงจูงใจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของตนโดยสม่ำเสมอ และดังนั้น มีโอกาสได้ประโยชน์จากความได้เปรียบทางฐานะและทางการศึกษาที่มีอยู่แล้วในช่วงวัยเด็กดีกว่า ซึ่งจะให้ประสบความสำเร็จทางการเงินได้สูงกว่า ดังที่วัดโดยรายได้ในช่วงกลางชีวิต

พัฒนาการ/ทิศทางใหม่ ๆ

งานวิจัยล่า ๆ สุดสัมพันธ์ CSE กับ

• การเข้าร่วมโปรแกรมการออกกำลังกายแบบ progressive resistance training ของผู้สูงอายุ ซึ่งช่วยสร้างกล้ามเนื้อ แต่ยังต้องมีการศึกษาแบบทั่วไปเพื่อกำหนดว่า CSE มีผลต่อการเข้าร่วมออกกำลังกายอย่างอื่น ๆ ในชนทุกวัยหรือไม่
• การประเมินประสิทธิภาพและความสามารถของทีมที่ดีกว่า (high collective efficacy) ซึ่งทำให้มีประสิทธิภาพในการจัดการบริหารที่ดีกว่า (เช่น การตั้งเป้าหมายของทีม การประสานงาน การสอดส่องความก้าวหน้าไปยังเป้าหมาย) ซึ่งแนะแนวว่า งานวิจัย CSE ควรขยายเพื่อตรวจสอบว่า CSE มีอิทธิพลต่อทีมและประสิทธิภาพการทำงานของทีมได้อย่างไร
• การจัดการความขัดแย้งกันระหว่างบทบาทหน้าที่ต่าง ๆ โดยเสริมสร้างความสมบูรณ์ คือคนที่มี CSE สูงมักจะรู้สึกและสืบหาการสนับสนุนและความช่วยเหลือมากกว่า ทำให้สามารถจัดการบทบาทต่าง ๆ ในชีวิตได้อย่างมีประสิทธิภาพ (เช่น หน้าที่ที่บ้าน ที่ทำงาน เป็นต้น)
• การหาเอกลักษณ์ในด้านการงาน คือ คนที่มี CSE สูงสัมพันธ์กับความพยายามสำรวจเอกลักษณ์ของตัวเองในฐานะผู้ทำงาน ซึ่งทำให้พอใจในชีวิตมากกว่า เป็นงานวิจัยซึ่งช่วยเพิ่มความเข้าใจเรื่องความสัมพันธ์ของ CSE กับความพอใจในชีวิต
• ปัญหาการตัดสินใจเรื่องทางอาชีพ หญิงที่โตในครอบครัวที่ดูแลอย่างเผด็จการจะพัฒนา CSE แบบลบ ซึ่งจะทำให้ลำบากในการตัดสินใจเรื่องอาชีพภายหลังในชีวิต ควรจะมีงานศึกษาต่อไปเพื่อกำหนดผลของสไตล์การเป็นพ่อแม่ต่อ CSE และสมรรถภาพการตัดสินใจทางอาชีพที่กว้างกว่านี้
• การหมดแรงใจและความดูถูกถากถาง คือคนที่มี CSE สูงสัมพันธ์กับระดับการหมดแรงใจ (emotional exhaustion) และการดูถูกถากถาง (cynicism) ที่ต่ำกว่า ซึ่งทั้งสองประเด็นสัมพันธ์กับความพอใจในงานที่ต่ำกว่า
• การมีงาน-ครอบครัวที่สมบูรณ์กว่า - ในกรณีที่แม้รู้สึกว่า องค์กรให้การสนับสนุนต่ำ บุคคลที่ได้คะแนน CSE สูงจะรายงานว่า รู้สึกถึงความสมบูรณ์ทางการงาน-ครอบครัวที่ดีกว่า คือ เหตุการณ์ในบทบาทหน้าที่หนึ่ง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงานหรือเรื่องครอบครัว จะเพิ่มคุณภาพชีวิตในอีกด้านหนึ่ง
• ความขัดแย้งและบูรณาการเรื่องที่ทำงาน-สถาบันการศึกษา - โดยคล้าย ๆ กัน บุคคลที่มี CSE สูงมีความขัดแย้งในที่ทำงาน-สถาบันการศึกษาน้อยกว่า และมีการบูรณาการที่ดีกว่า
• ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นำ-สมาชิก - ระดับ CSE ที่สูงของทั้งผู้นำและสมาชิกเพิ่มความชัดเจนในบทบาทของสมาชิก (คือ เข้าใจหน้าที่การงานและบทบาทในองค์กร) ทำให้เกิดผลเป็นปฏิสัมพันธ์ที่ดีกว่าระหว่างผู้นำ-สมาชิก
• ประสิทธิภาพของทีม - ระดับที่สูงของ CSE ช่วยเสริมเครือข่ายสังคมภายในทีม ซึ่งทำให้ประสิทธิภาพของทีมดีขึ้น และงานวิจัยนี้ก็ยังแนะให้ขยายการตรวจสอบ CSE จากประสิทธิภาพการทำงานของบุคคล ไปยังประสิทธิภาพของกลุ่มหรือทีมด้วย

ผลติดตาม

CSE ได้ศึกษาโดยหลักในเรื่องสำคัญที่สุดเกี่ยวกับงานสองอย่าง คือ ความพอใจในงาน และประสิทธิภาพในการทำงาน เนื่องจากเป็นความสัมพันธ์ที่พบอย่างสม่ำเสมอในวรรณกรรมวิชาการ จึงสำคัญที่จะตรวจดูว่า CSE มีผลกับธุรกิจจริง ๆ อย่างไร

การคัดเลือกบุคลากร

ทุกองค์กรต้องเลือกบุคลากรเพื่อบรรจุตำแหน่งงาน และเพราะ CSE สัมพันธ์โดยตรงกับความพอใจในงานและประสิทธิภาพการทำงาน ดูเหมือนจะมีเหตุผลว่าควรจะใช้ CSE ในการเลือกบุคลากร และจริง ๆ แล้ว นักวิจัยก็สนับสนุนแนวคิดเช่นนี้โดยระดับหนึ่ง หัวข้อย่อยต่อไปจะกล่าวถึงข้อดีและข้อเสียของการใช้ CSE เพื่อเลือกบุคลากรตามวรรณกรรมปี 2541

ข้อดี

1. ถ้าทุก ๆ ด้านของ CSE (คือ ที่ตั้งการควบคุม ความไม่เสถียรทางอารมณ์ ความมั่นใจในความสามารถของตน และความภูมิใจในตน) นำมาใช้ การวัด CSE จะเป็นตัวพยากรณ์ที่สมเหตุผลของความพอใจในงานและประสิทธิภาพในการทำงาน
2. แบบวัดของ CSE แต่ละด้านเปิดให้ใช้ได้โดยสาธารณะ ไม่เหมือนกับแบบวัดลักษณะบุคลิกภาพใหญ่ 5 อย่าง ซึ่งเป็นงานลิขสิทธิ์
3. งานวิจัยไม่พบผลที่ไม่เสมอกัน (disparate Impact) ของ CSE ต่อชนกลุ่มน้อยหรือคนมีอายุ ผลที่ไม่เสมอกันหมายถึงข้อปฏิบัติที่มีผลต่อสมาชิกชนกลุ่มน้อยอย่างเกินสัดส่วน งานวิจัยแสดงว่า ระดับ CSE ไม่ได้ต่างกันในคนที่มีอายุมากกว่าหรือชนกลุ่มน้อย ดังนั้น จะไม่เป็นตัวกันไม่ให้จ้างบุคคลเหล่านั้นเพื่องาน

ข้อเสีย

1. CSE มีผลที่ไม่เสมอกัน (disparate Impact) ต่อหญิง
2. งานวิจัยโดยมากแสดงว่า คนสมัครงานไม่เชื่อว่าการวัดบุคลิกภาพเป็นเรื่องเกี่ยวกับการสมัครงาน และดังนั้น คนสมัครงานอาจจะรู้สึกว่าการคัดเลือกไม่ยุติธรรมถ้ามีการวัดบุคลิกภาพ
3. โดยเหมือนกับแบบวัดบุคลิกภาพอื่น ๆ การตอบไม่ตรงความจริงเพื่อให้คนอื่นมองในแง่ดี เป็นข้อเสียในการใช้ CSE เพื่อเลือกคนงาน

เนื่องจากการเลือกคนงานที่มี CSE สูงมีประโยชน์มากกับนายจ้าง จึงควรจะมีงานวิจัยเพิ่มขึ้นเพื่อกำหนดข้อปฏิบัติที่ใช้ CSE เป็นส่วนของการเลือกคนงาน

ผลเสียของการมี CSE สูงเกิน

แม้ว่า CSE จะมองโดยทั่วไปว่าเป็นลักษณะที่ดี แต่การมี CSE สูงเกินไปอาจมีผลลบ งานวิจัยปี 2548 แสดงว่า การมี CSE สูงมาก ซึ่งเป็นเรื่องสามัญของผู้ทำงานระดับบริหาร สามารถมีผลต่อกระบวนการตัดสินใจได้ (เช่น สำหรับการตัดสินใจในระดับกลยุทธ์ อาจจะทำให้เกิดกระบวนการที่กว้างขวางน้อยกว่า เป็นแบบรวมศูนย์มากกว่า และจะมีการอดทนเฝ้าทำกลยุทธ์ที่ผู้บริหารเป็นคนริเริ่มนานกว่า) นอกจากนั้นแล้ว เพราะว่าคนที่มี CSE สูงจะมั่นใจในตัวเองมากกว่าและเชื่อว่าตนสามารถควบคุมสถานการณ์ได้ ก็อาจจะทำให้เกิดปรากฏการณ์มั่นใจมากเกินไป (overconfidence effect) และการแปลสิ่งเร้าผิดว่าควบคุมได้ (illusion of control)

ข้อขัดแย้ง

เมื่องานวิจัยในบทสร้างต่าง ๆ ของ CSE ได้เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ได้มีข้อคัดค้านที่สำคัญที่สุดต่อทฤษฎีสองอย่าง

ทฤษฎี

ทฤษฎีของ CSE เป็นเรื่องทางนามธรรมโดยล้วน ๆ ซึ่งอ้างว่า การประเมินตัวเองอย่างพื้นฐาน (คือ CSE) ในระดับจิตใต้สำนึกอาจมีอิทธิพลต่อการประเมินอื่น ๆ เกี่ยวกับตนโดยมากและเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อม ดังนั้นจึงยากที่จะตรวจสอบโดยการทดลองทั้งลักษณะของ CSE และผลใต้จิตสำนึกต่อลักษณะย่อยอื่น ๆ เช่นที่ตั้งการควบคุม (locus of control) ความไม่เสถียรทางอารมณ์ (neuroticism) ความมั่นใจในความสามารถของตน (self-efficacy) และความภูมิใจในตน (self-esteem) นอกจากนั้นแล้ว ยังไม่ชัดเจนว่า ทำไมทฤษฎีนี้จึงมีมิติเพียงแค่ 4 มิติ คือไม่มีน้อยหรือมากกว่านั้น

• ที่ตั้งการควบคุม (locus of control) ในเบื้องต้นไม่ได้รวมอยู่ใน CSE แต่ต่อมาเพิ่มขึ้นเนื่องจากผ่านเกณฑ์ที่งานวิจัยปี 2540 ได้ตั้งขึ้น ว่าเป็นลักษณะของ CSE อย่างหนึ่ง และภายหลังแม้ว่าจะมีนักวิจัยบางท่านที่คิดว่ามันเกี่ยวกับตนน้อยกว่าตัวแปรอื่น ๆ เพราะมีเรื่องทางภายนอก แต่ก็ยังกลายเป็นส่วนของทฤษฎีด้วยเหตุผลหลัก 2 อย่าง คือ (1) แบบวัดของมันวัดสิ่งที่เกี่ยวกับตนหลายอย่าง และ (2) มันสัมพันธ์ทั้งทางแนวคิดและทางหลักฐานกับความมั่นใจในความสามารถของตนแบบทั่วไป (โดยงานวิเคราะห์อภิมานแสดงค่าสหสัมพันธ์ที่ .56 แม้ว่าจะเป็นค่าสหสัมพันธ์ที่ต่ำที่สุดระหว่างบรรดาลักษณะย่อยของ CSE ทั้งหลาย)
• ลักษณะอย่างอื่น ๆ เช่นการมองโลกในแง่ดีโดยนิสัย ก็ได้รับพิจารณาแต่ในที่สุดก็ไม่รวมในทฤษฎี และเหตุผลในการตัดสินใจเรื่องนี้ก็ไม่ชัดเจน แต่รวมเหตุผลว่าบทสร้างนี้ไม่มีการศึกษาเท่ากับบทสร้างอื่น ๆ
• ยังมีการเสนอด้วยว่า การมองโลกในแง่ดีโดยนิสัย (dispositional optimism) ไม่ได้ต่างไปจาก neuroticism หรือลักษณะนิสัยอย่างอื่น ๆ

งานวิจัยในอนาคตควรตรวจสอบทฤษฎีโดยหลักฐานการทดลองมากขึ้น และแสดงให้ใชัดเจนว่า ลักษณะที่ควรจะรวมเข้ากับ CSE ควรจะเป็นเรื่องกว้างขวาง เป็นเรื่องพื้นฐาน เป็นการประเมินแค่ไหนก่อนที่จะรวม

แนวคิดเกี่ยวกับ CSE แบบต่าง ๆ

มีงานวิจัยที่เคยเสนอว่า CSE เป็นลักษณะมูลฐาน (underlying, latent) ที่สามารถอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างที่ตั้งการควบคุม neuroticism ความมั่นใจในความสามารถของตน และความภูมิใจในตน แต่ว่า ก็ยังมอง CSE ได้ว่าเป็นบทสร้างประกอบ (aggregate construct) ซึ่งประกอบด้วยหรือสามารถพยากรณ์ได้ด้วยมิติของมัน 4 อย่าง คือระดับลักษณะต่าง ๆ เหล่านั้นความจริงอาจจะเป็นตัวพยากรณ์ระดับ CSE แทนที่จะเป็นนัยตรงกันข้าม แนวคิดที่ต่างกันเช่นนี้มีผลสำคัญต่อการวัด CSE และดังนั้น จึงมีผลติดตามที่สำคัญในเรื่องที่พบเมื่อทำงานวิจัยในเรื่องนี้ เพราะเหตุนี้ อาจจำเป็นต้องมีงานวิจัยเพิ่มขึ้นเพื่อตรวจดูความแตกต่างทางแนวคิดในเรื่องนี้

ดูเพิ่ม

• ลักษณะบุคลิกภาพใหญ่ 5 อย่าง
• Neuroticism
• ความมั่นใจในความสามารถของตน
• ความภูมิใจในตน
• การแปลสิ่งเร้าผิดว่าควบคุมได้
• ปรากฏการณ์มั่นใจมากเกินไป

เชิงอรรถและอ้างอิง

1. Judge, T. A.; Locke, E. A.; Durham, C. C. (1997). "The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach". Research in Organizational Behavior. 19: 151–188.
2. Spector, P. E. (1982). "Behavior in organizations as a functioning of employees' locus of control". Psychological Bulletin. 91 (3): 482–497. doi:10.1037/0033-2909.91.3.482.
3. Judge, T. A.; Locke, E. A.; Durham, C. C.; Kluger, A. N. (1998). "Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluations". Journal of Applied Psychology. 83 (1): 17–34. doi:10.1037/0021-9010.83.1.17. PMID 9494439.
4. Costa, P. T.; McCrae, R. R. (1988). "Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO Personality Inventory". Journal of Personality and Social Psychology. 54 (5): 853–863. doi:10.1037/0022-3514.54.5.853.
5. Mount, M. K.; Barrick, M. R. (1995). "The Big Five personality dimensions: Implications for research and practice in human resources management". Research in Personnel and Human Resources Management. 13: 153–200.
6. Bandura, A. (1982). "Self-efficacy mechanism in human agency". American Psychologist. 37 (2): 122–147. doi:10.1037/0003-066X.37.2.122.
7. Harter, S. (1990). "Causes, correlates, and the functional role of global self-worth: A life-span perspective". ใน Sternberg, R. J.; Kolligan, J., Jr. (บ.ก.). Competence Considered. New Haven, CT: Yale University Press. pp. 67–97. ISBN 0-300-04567-0.
8. Cattell, RB (1965). The Scientific Analysis of Personality. Oxford England: Penguin Books.CS1 maint: uses authors parameter (link)
9. Bono, JE; Judge, TA (2003). "Core self-evaluations: A review of the trait and its role in job satisfaction and job performance". European Journal of Personality. 17 (Suppl1): S5–S18.CS1 maint: uses authors parameter (link)
10. Watson, D.; Clark, L. A. (1984). "Negative affectivity: The disposition to experience aversive emotional states". Psychological Bulletin. 96 (3): 465–490. doi:10.1037/0033-2909.96.3.465. PMID 6393179.
11. Judge, T. A.; Heller, D.; Klinger, R. (2008). "The dispositional sources of job satisfaction: A comparative test". Applied Psychology: An International Review. 57 (3): 361–372. doi:10.1111/j.1464-0597.2007.00318.x.
12. Judge, TA; Bono, JE (2001). Roberts, BW; Hogan, R (บ.ก.). A rose by any other name . . . . Are self-esteem, generalized self-efficacy, neuroticism, and locus of control indicators of a common construct?. Personality Psychology in the Workplace. Washington, DC: American Psychological Association. pp. 93–118.CS1 maint: uses authors parameter (link) CS1 maint: uses editors parameter (link)
13. Heller, D.; Judge, T. A.; Watson, D. (2002). "The confounding role of personality and trait affectivity in the relationship between job and life satisfaction". Journal of Organizational Behavior. 23 (7): 815–835. doi:10.1002/job.168.
14. Judge, T. A.; Erez, A.; Bono, J. E.; Thoresen, C. J. (2003). "The Core Self-Evaluations Scale: Development of a measure". Personnel Psychology. 56 (2): 303–331. doi:10.1111/j.1744-6570.2003.tb00152.x.
15. McNall, L. A.; Masuda, A. D.; Shanock, L.R.; Nicklin, J. M. (2011). "Interaction of core self-evaluations and perceived organizational support on work-to-family enrichment". Journal of Psychology. 145 (2): 133–149. doi:10.1080/00223980.2010.542506.
16. McNall, L. A.; Michel, J. S. (2011). "A dispositional approach to work-school conflict and enrichment". Journal of Business and Psychology. 26 (3): 397–411. doi:10.1007/s10869-010-9187-0.
17. Zhang, Z.; Peterson, S. J. (2011). "Advice networks in teams: The role of transformational leadership and members' core self-evaluations". Journal of Applied Psychology. 96 (5): 1004–1017. doi:10.1037/a0023254.
18. Dormann, C.; Fay, D.; Zapf, D.; Frese, M. (2006). "A state-trait analysis of job satisfaction: On the effect of core self-evaluations". Applied Psychology: An International Review. 55 (1): 27–51. doi:10.1111/j.1464-0597.2006.00227.x.
19. Judge, T. A.; Bono, J. E. (2001). "Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis". Journal of Applied Psychology. 86 (1): 80–92. doi:10.1037/0021-9010.86.1.80. PMID 11302235.
20. Judge, T. A.; Bono, J. E.; Locke, E. A. (2000). "Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics". Journal of Applied Psychology. 85 (2): 237–249. doi:10.1037/0021-9010.85.2.237.
21. Hackman, JR; Oldham, GR (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesle.CS1 maint: uses authors parameter (link)
22. Stumpp, T.; Hülsheger, U. R.; Muck, P. M.; Maier, G. W. (2009). "Expanding the link between core self-evaluations and affective job attitudes". European Journal of Work and Organizational Psychology. 18 (2): 148–166. doi:10.1080/13594320802281110.
23. doi:10.1016/j.jvb.2010.04.008
    This citation will be automatically completed in the next few minutes. You can jump the queue or expand by hand
24. Sheldon, K. M.; Elliot, A. J. (1998). "Not all personal goals are personal: Comparing autonomous and controlled reasons for goals as predictors of effort and attainment". Personality and Social Psychology Bulletin. 24: 546–557. doi:10.1177/0146167298245010.
25. Judge, T. A.; Bono, J. E.; Erez, A.; Locke, E. A. (2005). "Core Self-Evaluations and Job and Life Satisfaction: The Role of Self-Concordance and Goal Attainment". Journal of Applied Psychology. 90 (2): 257–268. doi:10.1037/0021-9010.90.2.257.
26. Erez, A.; Judge, T. A. (2001). "Relationship of core self-evaluations to goal setting, motivation, and performance". Journal of Applied Psychology. 86 (6): 1270–1279. doi:10.1037/0021-9010.86.6.1270.
27. Kacmar, K. M.; Harris, K. J.; Collins, B. J.; Judge, T. A. (2009). "Core self-evaluations and job performance: the role of the perceived work environment". Journal of Applied Psychology. 94 (6): 1572–1580. doi:10.1037/a0017498.
28. Judge, T. A.; Erez, A.; Bono, J. E. (1998). "The power of being positive: The relation between positive self-concept and job performance". Human Performance. 11 (2–3): 167–187. doi:10.1080/08959285.1998.9668030.
29. Judge, T. A.; Thoresen, C. J.; Pucik, V.; Welbourne, T. M. (1999). "Managerial coping with organizational change: A dispositional perspective". Journal of Applied Psychology. 84 (1): 107–122. doi:10.1037/0021-9010.84.1.107.
30. Hogan, J.; Hogan, R.; Busch, C. M. (1984). "How to measure service orientation". Journal of Applied Psychology. 69 (1): 167–173. doi:10.1037/0021-9010.69.1.167.
31. Brunborg, G (2008). "Core self-evaluations: A predictor variable for job stress". European Psychologist. 13 (2): 96–102.CS1 maint: uses authors parameter (link)
32. Judge, T. A.; Erez, A.; Bono, J. E.; Thoresen, C. J. (2002). "Are measures of self-esteem, neuroticism, locus of control, and generalized self-efficacy indicators of a common core construct?". Journal of Personality and Social Psychology. 83 (3): 693–710. doi:10.1037/0022-3514.83.3.693. PMID 12219863.
33. Maslach, C.; Schaufeli, W. B.; Leiter, M. P. (2001). "Job burnout". Annual Review of Psychology. 52: 397–422. doi:10.1146/annurev.psych.52.1.397.
34. Best, R. G.; Stapleton, L. M.; Downey, R. G. (2005). "Core self-evaluations and job burnout: The test of alternative models". Journal of Occupational Health Psychology. 10 (4): 441–451. doi:10.1037/1076-8998.10.4.441.
35. Judge, T. A.; Hurst, C. (2007). "Capitalizing on one's advantages: Role of core self-evaluations". Journal of Applied Psychology. 92 (5): 1212–1227. doi:10.1037/0021-9010.92.5.1212.
36. Baker, M. K.; Kennedy, D. J.; Bohle, P. L.; Campbell, D.; Wiltshire, J. H.; Singh, M. A. F. (2011). "Core self-evaluation as a predictor of strength training adoption in older adults". Maturitas. 68 (1): 88–93. doi:10.1016/j.maturitas.2010.10.001.
37. Tasa, K.; Sears, G. J.; Schat, A. C. H. (2011). "Personality and teamwork behavior in context: The cross-level moderating role of collective efficacy". Journal of Organizational Behavior. 32 (1): 65–85. doi:10.1002/job.680.
38. Westring, A. F.; Ryan, A. M. (2010). "Anticipated work-family conflict: A construct investigation". Journal of Vocational Behavior. 79 (2): 596–610. doi:10.1016/j.jvb.2011.02.004.
39. Hirschi, A (2011). "Vocational identity as a mediator of the relationship between core self-evaluations and life and job Satisfaction". Applied Psychology: An International Review. 60 (4): 622–644. doi:10.1111/j.1464-0597.2011.00450.x.
40. Koumoundourou, G.; Tsaousis, I.; Kounenou, K. (2011). "Parental influences on Greek adolescents' career decision-making difficulties: The mediating role of core self-evaluations". Journal of Career Assessment. 19 (2): 165–182. doi:10.1177/1069072710385547.
41. Laschinger, H. K. S.; Finegan, J.; Wilk, P. (2011). "Situational and dispositional influences on nurses' workplace well-being the role of empowering unit leadership". Nursing Research. 60 (2): 124–131. doi:10.1097/nnr.0b013e318209782e.
42. Sears, G. J.; Hackett, R. D. (2011). "The influence of role definition and affect in LMX: A process perspective on the personality - LMX relationship". Journal of Occupational and Organizational Psychology. 84 (3): 544–564. doi:10.1348/096317910x492081.
43. Hiller, N. J.; Hambrick, D. C. (2005). "Conceptualizing executive hubris: The role of (hyper-) core self-evaluations in strategic decision making". Strategic Management Journal. 26: 297–319. doi:10.1002/smj.455.
44. Judge, TA; Hurst, C (2007). Nelson, D; Cooper, CL (บ.ก.). The benefits and possible costs of positive core self-evaluations: A review and agenda for future research. Positive organizational behavior. London, UK: Sage Publications. pp. 159–174.CS1 maint: uses authors parameter (link) CS1 maint: uses editors parameter (link)
45. Judge, T. A.; Kammeyer-Mueller, J. D. (2011). "Implications of core self-evaluations for a changing organizational context". Human Resource Management Review. 21: 331–341. doi:10.1016/j.hrmr.2010.10.003.
46. Johnson, R. E.; Rosen, C. C.; Levy, P. E. (2008). "Getting to the core of self-evaluation: A review and recommendations". Journal of Organizational Behavior. 29 (3): 391–413. doi:10.1002/job.514.